Πώς να κρίνετε την ικανότητα με ένα τεστ αξιολόγησης εργασίας;

Όλοι στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού γνωρίζουν ότι η διαδικασία πρόσληψης είναι σχεδόν τόσο δύσκολη για αυτούς όσο και για τον αιτούντα εργασία. Είναι μια μεγάλη πρόκληση να προσδιορίσουμε ποιοι άνθρωποι είναι στην πραγματικότητα κατάλληλοι για τη δουλειά και θα μπορούσαν να ταιριάζουν και στο εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας.

Δόξα τω Θεώ για τις δοκιμές αξιολόγησης εργασίας, οι οποίες σας δίνουν τη δυνατότητα να κρίνετε την προσωπικότητα, τις ικανότητες και την ικανότητα ενός δυνητικού υπαλλήλου, όχι μόνο για το λόγο τους (μέσω της διαδικασίας συνέντευξης), αλλά και μέσω μιας πιο ποσοτικής μέτρησης βάσει χαρτιού. Πώς μπορείτε λοιπόν να κρίνετε την ικανότητα με ένα τεστ αξιολόγησης εργασίας;

1. Μάθετε ποια δοκιμή θα διαχειριστείτε. Αυτό που θα αποκαλύψουν τα αποτελέσματα της δοκιμής για έναν υπάλληλο (ή έναν πιθανό υπάλληλο) εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το είδος της δοκιμής ικανότητας που παρέχετε και από τι σχεδιάζεται να μετρήσει. Για παράδειγμα, θα μπορούσατε να διαχειριστείτε ένα τεστ ικανότητας σταδιοδρομίας, ένα τεστ προσωπικότητας σταδιοδρομίας, ένα τεστ ακεραιότητας, ένα τεστ γνωστικής ικανότητας και ούτω καθεξής. Πρέπει να επιλέξετε ποια από τις διαθέσιμες επιλογές θα ήταν πιο συμβατή με τις ανάγκες και τις απαιτήσεις της επιχείρησής σας. Μάθετε επίσης ποια αποτελέσματα ψάχνετε. Για παράδειγμα, εάν η επιχείρησή σας αφορούσε πωλήσεις και μάρκετινγκ, πιθανότατα θα χρειαζόσασταν μια δοκιμασία προσωπικότητας καριέρας παρά μια δοκιμή γνωστικών ικανοτήτων. Θα πρέπει επίσης να προσλάβετε υποψηφίους των οποίων τα αποτελέσματα των δοκιμών δείχνουν να είναι σίγουροι, εξερχόμενοι και αξιόπιστοι.
2. Γνωρίστε τους περιορισμούς του τεστ. Περιμένετε ότι οι δοκιμές έχουν περιορισμούς. Για παράδειγμα, εάν ένας υποψήφιος για εργασία κάνει ένα τεστ ακεραιότητας, να γνωρίζετε ότι επειδή επιλέγει τις σωστές επιλογές δεν σημαίνει ότι θα έκανε σίγουρα το σωστό όταν αντιμετωπίζει την ίδια κατάσταση. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο κατά την κρίση της επάρκειας σε αυτήν την περίπτωση, ίσως χρειαστεί να διεξαγάγετε άλλα μέσα αξιολόγησης της ακεραιότητας του αιτούντος σε συνδυασμό με τη δοκιμή ακεραιότητας χαρτιού και στυλό. Μια επιλογή είναι να διενεργήσει έλεγχο ιστορικού στον αιτούντα ή να ρωτήσει τις αναφορές της εργασίας του σχετικά με την προηγούμενη εργασιακή του απόδοση.
3. Γνωρίστε την εγκυρότητα του τεστ. Η εγκυρότητα σημαίνει ότι τα συμπεράσματα και τα συμπεράσματα που προκύπτουν από τα αποτελέσματα των δοκιμών είναι πράγματι ακριβή. Αυτό σημαίνει ότι εάν ένας υποψήφιος σκοράρει υψηλά στο τεστ τότε αναμένεται να έχει καλή απόδοση κατά τη διάρκεια της πραγματικής του εργασίας. Υπάρχουν διάφοροι τρόποι για να κάνετε ένα τεστ εγκυρότητας κατά την αξιολόγηση της εργασίας: ένας είναι να ελέγξετε τη σχέση μεταξύ των βαθμολογιών δοκιμής και της πραγματικής απόδοσης στην εργασία. Ένα άλλο είναι να αξιολογηθεί η σχέση μεταξύ των ερωτήσεων δοκιμής και των επιθυμητών χαρακτηριστικών εργασίας ενός εργαζομένου. Γνωρίζοντας πόσο έγκυρη είναι μια δοκιμή, θα μπορούσατε να μάθετε αν αρκεί να κρίνετε την ικανότητα ενός υπαλλήλου για τη δουλειά.
4. Μάθετε πώς να διαχειριστείτε το τεστ. Η δοκιμή πρέπει να παραδίδεται με τρόπο που να ακολουθεί τις τυπικές διαδικασίες. Αυτό διασφαλίζει ότι η δοκιμή διεξάγεται με συνέπεια μεταξύ διαφορετικών υποψηφίων και επομένως θα αποφεύγεται η προκατάληψη και η μεροληψία.
5. Μάθετε πώς να αξιολογείτε το σκορ. Όπως αναφέρθηκε, ένας υποψήφιος που έχει υψηλή βαθμολογία αξιολόγησης θα πρέπει να σημαίνει ότι έχει υψηλή ικανότητα όσον αφορά την απόδοση της εργασίας. Ωστόσο, αυτό μπορεί να μην παρέχει μια πολύ λεπτομερή ερμηνεία της ικανότητας του αιτούντος (για παράδειγμα, τι γίνεται αν σημείωσε μέση βαθμολογία; Ή για αυτό το θέμα, ποια είναι η υψηλή βαθμολογία, η χαμηλή βαθμολογία και η μέση βαθμολογία;) Αντιμετωπίστε αυτό, η αξιολόγηση βαθμολογίας θα μπορούσε να γίνει υπό το φως της κατανομής των βαθμολογιών μιας ομάδας δείγματος, προκειμένου να προσδιοριστεί το εύρος των βαθμολογιών που θα εμπίπτουν στις κατηγορίες υψηλές, μέσες και χαμηλές (ή μη περάσει) Επίσης, μια βαθμολογία δεν χρειάζεται να ερμηνεύεται μεμονωμένα. μπορεί να αξιολογηθεί με ολιστικό τρόπο. Για παράδειγμα, θα πρέπει επίσης να λάβετε υπόψη άλλους παράγοντες όπως η εκπαίδευση του αιτούντος, προηγούμενη επαγγελματική εμπειρία, εκπαίδευση και προηγούμενες συστάσεις του εργοδότη του, καθώς διαμορφώνετε μια εικόνα της ικανότητας του αιτούντος για τη δουλειά. Με άλλα λόγια, ένα τεστ αξιολόγησης εργασίας δεν πρέπει να αποτελεί τη μοναδική σας βάση για την αξιολόγηση της ικανότητας του ατόμου, αλλά θα πρέπει να χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με άλλα δεδομένα.