Πώς να ενθαρρύνετε έναν κακό εργαζόμενο να σταματήσει;

Οι συμβάσεις εργαζομένων ποικίλλουν από μόνιμη εργασία πλήρους απασχόλησης έως εργασία ορισμένου χρόνου, εργασία κατ 'οίκον, περιστασιακή εργασία, ωριαία εργασία και ούτω καθεξής και ούτω καθεξής. Ανεξάρτητα από τον τρόπο εργασίας, οι περισσότερες θέσεις εργασίας συνήθως ανήκουν σε δύο κύριες κατηγορίες. Αυτές είναι μόνιμες και πλήρεις θέσεις εργασίας. Η φύση μιας εργασίας με σύμβαση είναι συνήθως περιορισμένη στο χρόνο και συγκεκριμένη. Ακόμα και σε μια εργασία πλήρους απασχόλησης, υπάρχει συνήθως μια δοκιμαστική περίοδος κατά την οποία ένας υπάλληλος αξιολογείται πριν από τη μόνιμη συνάντηση. Επομένως, οι εργατικοί νόμοι στις περισσότερες χώρες επιτρέπουν κάποιο βαθμό ευελιξίας στους εργοδότες να φιλτράρουν τους καλούς υπαλλήλους από τους κακούς. Ωστόσο, όταν ένας εργαζόμενος γίνεται μόνιμος σε θέση πλήρους απασχόλησης, τότε υπάρχει μικρή ευελιξία για τους εργοδότες να απολύουν εργαζόμενους ή να τους απολύσει. Για τους σκοπούς αυτού του άρθρου, αυτή είναι η κατάσταση που εξετάζεται - πώς να ενθαρρύνετε έναν κακό εργαζόμενο να παραιτηθεί. Επίσης, ένας κακός εργαζόμενος σε αυτό το πλαίσιο είναι αυτός που έχει χαμηλή απόδοση στη δουλειά του.

Εάν η διοίκηση είναι της άποψης ότι ένας εργαζόμενος είναι «κακός» και αυτός ή αυτή πρέπει να ενθαρρυνθεί να εγκαταλείψει τη δουλειά, ο στόχος δεν πρέπει να είναι να απολύσει τον υπάλληλο αλλά να τον αναγκάσει να παραιτηθεί από τη δουλειά. Είναι σημαντικό για έναν οργανισμό να ακολουθήσει αυτή τη διαδρομή για ασφάλεια από νομικές πτυχές. Ακολουθούν μερικοί τρόποι με τους οποίους μπορεί να γίνει αυτό.

1. Επικοινωνήστε άμεσα τα μειονεκτήματα απόδοσης. Οι περισσότερες εταιρείες εφαρμόζουν κάποιο είδος συστήματος αξιολόγησης απόδοσης ή άλλο. Αυτό το είδος της αξιολόγησης πρέπει να είναι συνεχές και περιοδικό. Είναι πολύ σημαντικό η εταιρεία να έχει ενημερώσει εκ των προτέρων τον υπάλληλο για τα στοιχεία της εργασίας. Αυτό θα μπορούσε να γίνει με τον καθορισμό σαφών στόχων στην αρχή και την αξιολόγησή τους περιοδικά. Σε περίπτωση που η διοίκηση πιστεύει ότι ένας υπάλληλος έχει χαμηλή απόδοση, είναι πολύ σημαντικό να επικοινωνήσετε σχετικά με τέτοιες ανησυχίες σχετικά με την απόδοση το συντομότερο δυνατό. Μετά την επανεξέταση, θα πρέπει να δοθεί επιστολή ως προειδοποίηση που να δείχνει την ανάγκη βελτίωσης της απόδοσης. Οποιαδήποτε προειδοποίηση πρέπει να έχει τόσο προφορική όσο και γραπτή μορφή. Ένας υπάλληλος που έχει ήδη προειδοποιηθεί πρέπει να υπόκειται σε στενό έλεγχο. Εάν δεν υπάρχει ορατή βελτίωση, πρέπει να εκδοθεί παρόμοια αλλά πιο σταθερή προειδοποίηση. Ενώ αυτή η προσέγγιση προστατεύει την εταιρεία από νομικές καταστάσεις, δίνει στον εργοδότη την ευκαιρία να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τη δυσαρέσκειά του και επίσης μια ευκαιρία για τον εργαζόμενο να αναζητήσει μια εναλλακτική εργασία. Αυτός είναι ένας άμεσος τρόπος ενθάρρυνσης ενός ατόμου να εγκαταλείψει τη δουλειά του.
2. Επιτρέψτε στον υπάλληλο να αναγνωρίσει τις δικές του ελλείψεις και περιορισμούς δεξιοτήτων.
   • Ορίστε δύσκολες αλλά εφικτές εργασίες με προκαθορισμένα χρονικά διαστήματα που αναμένεται να αντιμετωπιστούν από κάποιον σε παρόμοια θέση, αλλά με περισσότερη ικανότητα. Εάν υπάρχουν συμπτώματα αποτυχίας, χρησιμοποιήστε το για να επισημάνετε την αδυναμία του να χειριστεί την εργασία. Επισημάνετε ότι αναμένεται ότι αυτές οι καταστάσεις θα πρέπει να αντιμετωπίζονται αρκετά άνετα σε αυτό το επίπεδο.
   • Βάλτε τον σε μια ομάδα που εργάζεται υπό πίεση. Εάν δεν είναι σε θέση να παρακολουθεί τους άλλους, θα γίνει αυτονόητο ότι πέφτει πίσω. Αφήστε τον να καταλάβει τους περιορισμούς του.
   • Διεξαγωγή συναντήσεων προόδου με την ομάδα. Εάν οι εργασίες καθυστερήσουν ή ανακληθούν, μάθετε τους λόγους από άλλα μέλη της ομάδας. Εάν υπάρχουν περιπτώσεις που σχετίζονται με την απόδοση του κακού εργαζομένου, υποδείξτε για τις αδυναμίες χωρίς να το δείξετε άμεσα. Κριτική την κατάσταση χωρίς να επικρίνεις το άτομο.
   • Κάντε ένα σημείο να εκτιμήσετε εκείνους που έχουν καλή απόδοση. Αυτός είναι ένας παθητικός τρόπος να κάνει κάποιος να νιώσει ότι είναι κάτω από το σημάδι. Αλλά βεβαιωθείτε ότι δεν επηρεάζει τους άλλους.
3. Αφήστε τον υπάλληλο να βιώσει τη δυσαρέσκεια εργασίας. Η εργασιακή ικανοποίηση ενός υπαλλήλου καθορίζεται από παρακινητικούς παράγοντες. Υπάρχουν δύο είδη παρακινητικών παραγόντων που πρέπει να πληρούνται. Το ένα είναι νομισματικό και το άλλο μη νομισματικό. Τα νομισματικά κίνητρα θα μπορούσαν να είναι μπόνους, επιδόματα και προνόμια επιπλέον του βασικού μισθού. Μη νομισματικοί παράγοντες θα μπορούσαν να είναι το εργασιακό περιβάλλον, ο πολιτισμός και οι συνθήκες εργασίας. Εάν η διοίκηση θέλει πραγματικά να ενθαρρύνει κάποιον να παραιτηθεί, αυτοί οι παράγοντες μπορούν να ελεγχθούν για να δημιουργήσουν μια αίσθηση δυσαρέσκειας από την εργασία. Για παράδειγμα, εάν η εταιρεία έχει πολιτική να πραγματοποιεί ετήσιες αυξήσεις μισθών, σταματήστε τις αυξήσεις. Κάποιος μπορεί ή όχι να ανακαλύψει από άλλους εάν έχουν αυξήσεις. Ωστόσο, η εταιρεία έχει έναν καλό λόγο να μην το κάνει. Ομοίως, εάν υπάρχουν ατομικές παροχές που απολαμβάνει ο εργαζόμενος εκτός από το μισθό, περιορίστε τα σταδιακά.
4. Εκπαιδεύστε τον εργαζόμενο για μεσοπρόθεσμες έως μακροπρόθεσμες επιπτώσεις. Εκπαιδεύστε τον για τις δυσμενείς επιπτώσεις στην υγεία που μπορεί να προκύψουν από το να βρίσκεστε σε μια δυστυχισμένη δουλειά και σε ένα περιβάλλον υψηλής πίεσης που δεν ευνοεί την εργασία. Ενημερώστε τον ότι δεν είναι παραγωγικό για αυτόν ή για την εταιρεία να συνεχίσει σε αυτή τη βάση.

Είναι σημαντικό να αντιμετωπίζεται αυτή η κατάσταση με επαγγελματικό τρόπο όσο το δυνατόν πιο φιλικά. Μην προσπαθήσετε να είστε αμυντικοί και να τον κατηγορήσετε για τις ελλείψεις. Συμπαθείτε μαζί του και δείξτε γιατί δεν πληροί τους επιχειρηματικούς στόχους της εταιρείας. Προτείνετε εναλλακτικές λύσεις που θα μπορούσε να εξετάσει που να ταιριάζουν στις δεξιότητες και τη φύση του. Ενθαρρύνετε τον να αναζητήσει μια πιο κατάλληλη ευκαιρία και να τον παραιτηθεί.