Κάντε μια κριτική και αξιολόγηση ενός εργαζομένου: Μέτρηση απόδοσης

Αποποίηση ευθυνών: Οι αξιολογήσεις των εργαζομένων έχουν εξαιρετικά ευαίσθητο χαρακτήρα και υπόκεινται σε πολλούς ομοσπονδιακούς νόμους και οδηγίες. Αυτό το άρθρο προορίζεται μόνο για εκπαιδευτικούς σκοπούς και δεν πρέπει να θεωρείται νομική συμβουλή.

Οι αξιολογήσεις και οι αξιολογήσεις των εργαζομένων είναι καταπληκτικά εργαλεία για την παροχή επίσημων σχολίων σχετικά με την απόδοση κατά την εργασία. Όταν εφαρμοστούν σωστά, μπορούν να βοηθήσουν να μετατρέψουν τους μέσους υπαλλήλους σε εξαιρετικούς, επισημαίνοντας τομείς που χρειάζονται βελτίωση. Επιπλέον, μπορούν να βοηθήσουν στον προσδιορισμό των ασθενέστερων οργανωτικών μελών ως υποψηφίων για πιθανό τερματισμό. Εδώ είναι τα βασικά βήματα που εμπλέκονται στη διεξαγωγή αξιολογήσεων και αξιολογήσεων της απόδοσης των εργαζομένων.

1. Αποφασίστε τι θα αξιολογήσετε. Το πρώτο βήμα στη μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων είναι να προσδιορίσετε ποια κριτήρια θα αξιολογήσετε. Τα αντικειμενικά κριτήρια - εκείνα που αφορούν ποσοτικά αποτελέσματα όπως ο αριθμός των πωλήσεων που πραγματοποιήθηκαν σε ένα μήνα - είναι τα πιο εύκολα στη μέτρηση, αλλά συχνά δεν λένε ολόκληρη την ιστορία. Ένας πωλητής που κλείνει τις περισσότερες προσφορές από μήνα σε μήνα, αλλά δημιουργεί και τις περισσότερες καταγγελίες από τους πελάτες μπορεί να μην είναι τόσο πολύτιμος για την εταιρεία όσο νομίζετε. Επομένως, μια εμπεριστατωμένη αξιολόγηση θα πρέπει επίσης να μετρά κριτήρια συμπεριφοράς, όπως η προσοχή στην εξυπηρέτηση πελατών και η τήρηση εταιρικών πολιτικών, όποτε ισχύει.
2. Αποφασίστε πότε θα αξιολογήσετε. Προκειμένου οι αξιολογήσεις να είναι πιο ουσιαστικές και αποτελεσματικές, θα πρέπει να τις διεξάγετε σε τακτά χρονικά διαστήματα. Πολλά τμήματα ανθρώπινου δυναμικού ακολουθούν ένα ετήσιο σύστημα κατά την ημερομηνία της επετείου ενός υπαλλήλου με την εταιρεία. Ανάλογα με τη φύση του οργανισμού σας, ωστόσο, μπορεί να σας φανεί συμφέρουσα η συμπεριφορά τους πιο συχνά από αυτό. Για παράδειγμα, μια εταιρεία που βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στον υψηλό όγκο πωλήσεων θα ωφεληθεί πιθανώς από την εξέταση της απόδοσης της εργασίας ανά τρίμηνο για να εξασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοι πληρούν ή υπερβαίνουν τις ελάχιστες ποσοστώσεις.
3. Αποφασίστε πώς να αξιολογήσετε. Εάν εργάζεστε για έναν οργανισμό που έχει ήδη μια συγκεκριμένη μορφή, πιθανότατα θα πρέπει να συνεχίσετε να χρησιμοποιείτε την ίδια μέθοδο. Εάν έχετε λίγο περισσότερο έλεγχο στη διαδικασία, τότε ενδέχεται να σας επιτραπεί να επιλέξετε τη δική σας μορφή. Μερικές από τις πιο κοινές μορφές περιλαμβάνουν εκείνες που βασίζονται σε κανόνες (ευθεία κατάταξη, αναγκαστική κατανομή), με βάση τα αποτελέσματα (διαχείριση βάσει στόχων, άμεση προσέγγιση ευρετηρίου), ή βάσει απόλυτων προτύπων (κλίμακες αξιολόγησης συμπεριφοράς, κλίμακες βαθμολογίας γραφικών).
4. Να γνωρίζετε τα πιθανά σφάλματα βαθμολογίας. Η αξιολόγηση είναι ένα δύσκολο έργο που από τη φύση του είναι ευαίσθητο σε προκατάληψη και υποκειμενικότητα. Παρόλο που θα ήταν αδύνατο να εξαλειφθούν όλα τα σφάλματα από τη διαδικασία αξιολόγησης, μπορείτε να αποφύγετε ορισμένα από τα πιο συνηθισμένα, έχοντας επίγνωση των εν λόγω δεδομένων. Αυτά περιλαμβάνουν το να είσαι πολύ αυστηρός ή πολύ επιεικής. δίνοντας μεγάλη έμφαση σε ενέργειες και συμπεριφορές που έχουν συμβεί πρόσφατα. και έχουν την τάση να βαθμολογούν όλους τους υπαλλήλους ως μέσους παρά τις εμφανείς διακυμάνσεις στην απόδοση.
5. Διασφάλιση της νομικής συμμόρφωσης. Δεδομένου ότι αυτές οι αναφορές συχνά συμβάλλουν στον καθορισμό προωθήσεων, αυξήσεων πληρωμών και τερματισμών, είναι σημαντικό να παραμένετε εντός των νόμιμων ορίων καθ 'όλη τη διάρκεια της διαδικασίας. Σε γενικές γραμμές, μια νομικά προστατευόμενη αξιολόγηση απόδοσης συμμορφώνεται με τρεις βασικές οδηγίες:
   • Τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται πρέπει να σχετίζονται με την εργασία.
   • Τα κριτήρια δεν πρέπει να εισάγουν διακρίσεις.
   • Η αξιολόγηση πρέπει να διεξάγεται με δίκαιο τρόπο.

   Αν θέλετε να συμβουλευτείτε νομικά έγγραφα για περαιτέρω αναφορά, ο νόμος περί διακρίσεων λόγω ηλικίας στην απασχόληση του 1967, ο νόμος των Ευρωπαίων με αναπηρίες του 1990 και οι νόμοι περί αστικών δικαιωμάτων του 1964 και του 1991 είναι όλοι εξαιρετικοί πόροι.

Βεβαιωθείτε ότι έχετε συζητήσει εκ των προτέρων το σύστημα μέτρησης απόδοσης με τους υπαλλήλους, ώστε να γνωρίζουν ποια πρότυπα πρέπει να πληρούν. Μπορεί επίσης να θέλετε να κάνετε προτάσεις στους εργαζομένους σας σχετικά με το πώς μπορούν να επωφεληθούν από την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων.