Πώς να πραγματοποιήσετε μια αναθεώρηση της απόδοσης των εργαζομένων;

Η χρήση μιας συστηματικής και αντικειμενικής προσέγγισης για την παροχή ανατροφοδότησης από έναν υπάλληλο σχετικά με την επισκόπηση της απόδοσής του είναι μια ζωτική πρακτική διαχείρισης. Ξεκινώντας με σταθερή προετοιμασία, διασφαλίζοντας ότι ο υπάλληλος είναι καλά ενημερωμένος, άνετος με τη διαδικασία και ανοιχτός σε σχόλια θα κάνει για μια επιτυχημένη εκδήλωση. Διαβάστε παρακάτω για πιο συγκεκριμένες ιδέες σχετικά με τον τρόπο υποβολής μιας αποτελεσματικής επισκόπησης απόδοσης.

Βήμα 1

Φροντίστε να παρέχετε στους εργαζομένους σχόλια σε συνεχή βάση για τη δουλειά. Αυτό σημαίνει ότι διορθώνετε προληπτικά τις συμπεριφορές μέσω της επανεκπαίδευσης όπως απαιτείται και ενισχύετε τακτικά τη θετική ή ανώτερη απόδοση. Το άτομο δεν πρέπει ποτέ να ακούει για κάποιο πρόβλημα με την απόδοσή του για πρώτη φορά κατά τη διάρκεια της διαδικασίας ελέγχου. Θα πρέπει να γνωρίζει καλά τα ζητήματα από την καθοδήγηση που έχει λάβει στη δουλειά.

Βήμα 2

Είναι πάντα καλή ιδέα να δώσετε στον υπάλληλο την ευκαιρία να κάνει αυτοαξιολόγηση πριν από την επίσημη αξιολόγηση. Αυτό θα δώσει στον διευθυντή την ευκαιρία να κατανοήσει τι σκέφτεται ο υπάλληλος για την απόδοσή του, καθώς και να επισημάνει ορισμένα από τα σκαμπανεβάσματα που μπορεί να έχουν συμβεί κατά τη διάρκεια της χρονικής περιόδου που καλύπτεται από την κριτική. Συλλέξτε αυτήν την αυτο-κριτική από αυτόν πριν από την κριτική και χρησιμοποιήστε μερικά από τα σημεία από τη σκοπιά του σχετικά με την πραγματική κριτική, εάν δεν τα έχετε ήδη σημειώσει. Με αυτόν τον τρόπο, ο υπάλληλος μπορεί να εκτιμήσει ότι έχει κάποιο έλεγχο στη διαδικασία αναθεώρησης.

Βήμα 3

Φροντίστε να βρείτε μια ωραία, ήσυχη περιοχή γραφείου μακριά από τηλέφωνα και φαξ όπου μπορείτε να συναντηθείτε με τον υπάλληλο για να συζητήσετε την κριτική. Μην βιάζεστε, μην μιλάτε πολύ γρήγορα ή μην ανησυχείτε όταν δίνετε τις πληροφορίες. Προσπαθήστε να πάρετε κάποια αλληλεπίδραση από τον υπάλληλο καθώς περνάτε σε κάθε ενότητα της κριτικής και δώστε του την ευκαιρία να συζητήσει οτιδήποτε δεν καταλαβαίνει ή συμφωνεί με τη φόρμα. Εάν προωθηθούν νέες πληροφορίες για τις οποίες δεν γνωρίζετε, μπορείτε να σκεφτείτε να κάνετε αλλαγές στο περιεχόμενο, αλλά αυτό θα πρέπει να γίνεται μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις. Μπορεί να μην συμφωνεί πλήρως μαζί σας σε κάθε σημείο, αλλά θα πρέπει να κατανοήσει πλήρως τη θέση σας και τις αξιολογήσεις σας.

Βήμα 4

Να είστε δίκαιοι και να μην παίζετε αγαπημένα με τους ανθρώπους σας. Αυτό σημαίνει ότι αναγνωρίζετε τους θετικούς και αρνητικούς δείκτες απόδοσης από όλους. Προσπαθήστε να μην κάνετε μια αποτυχία να επισκιάσει ολόκληρη την απόδοση του υπαλλήλου. Ή αντίστροφα, επειδή ένας εργαζόμενος είναι πολύ καλός σε έναν τομέα, αναγνωρίστε ότι μπορεί να χρειαστεί να αναπτυχθεί σε άλλους τομείς και να του δώσει συμβουλές και συμβουλές για το πώς να επιτύχει αυτήν τη βελτίωση.

Βήμα 5

Στο τέλος της συνεδρίας αξιολόγησης, διαβεβαιώστε τον υπάλληλο ότι θα κάνετε ό, τι μπορείτε για να τον στηρίξετε στις προσπάθειές του να μάθει, να εκπαιδεύσει και να βελτιώσει την απόδοση. Προσπαθήστε να τερματίσετε τη συνάντηση με θετικό νόημα και εάν απαιτούνται δραστηριότητες παρακολούθησης, δεσμεύστε και ακολουθήστε αυτές τις υποσχέσεις.

Βήμα 6

Εάν αντιμετωπίζετε έναν δύσκολο υπάλληλο που έχει σοβαρά ζητήματα απόδοσης, μπορεί να είναι προς το συμφέρον όλων, εάν συμπεριλάβετε έναν άλλο διευθυντή στη συνάντηση αξιολόγησης, όπως τον προϊστάμενό σας, έναν βοηθό διευθυντή στο τμήμα ή τον διαχειριστή ανθρώπινου δυναμικού.

Αν αφιερώσετε χρόνο για να προετοιμαστείτε για την αναθεώρηση της απόδοσης και για να προετοιμάσετε μια θετική και χαλαρή συνάντηση με τον υπάλληλο, θα μετριάσετε την ένταση αυτής της μερικές φορές δύσκολης εργασίας. Η κατώτατη γραμμή σε κάθε κριτική απόδοσης είναι η δικαιοσύνη προς τους υπαλλήλους σας. Αντιμετωπίζοντας τους με ίση αντικειμενικότητα, μπορείτε να αισθανθείτε άνετα ότι επιτυγχάνετε ένα θετικό αποτέλεσμα, το οποίο θα οδηγήσει σε προσωπική ανάπτυξη και ανάπτυξη των εργαζομένων.