Πώς να επιβραβεύσετε την απόδοση των εργαζομένων χωρίς να υπερβαίνετε τους προϋπολογισμούς αξίας;

Οι ανταμοιβές και τα κίνητρα έχουν αποδειχθεί ότι αυξάνουν την παραγωγικότητα των εργαζομένων σε μια εταιρεία. Οι εταιρείες το έχουν αναγνωρίσει εδώ και πολύ καιρό και εφαρμόζουν διάφορα συστήματα ανταμοιβής και κινήτρων για τους εργαζομένους. Σε μια εταιρεία που ανήκει σε μια μεγάλη βιομηχανία (όπως ηλεκτρονικά είδη, αυτοκίνητα και παρόμοια), μερικές φορές οι μη χρηματικές ανταμοιβές είναι ο καθοριστικός παράγοντας για τη διατήρηση των εργαζομένων και όχι των μισθών. Οι μισθοί μπορούν να συγκριθούν ή να επιβληθούν σε κάποιο βαθμό από τον νόμο (όπως οι νόμοι για τους κατώτατους μισθούς ανά πολιτεία ή περιοχή), αλλά τα κίνητρα είναι εγγενή για την εταιρεία.

Θα εκπλαγείτε ότι για μερικούς υπαλλήλους, οι καλύτερες ανταμοιβές δεν είναι οι χρηματικές. Αυτό ισχύει όταν ο μισθός του υπαλλήλου είναι ήδη σε άνετο επίπεδο, έτσι ώστε ο μισθός να μπορεί να καλύψει πλήρως τις βασικές ανάγκες και τις αποταμιεύσεις. Έτσι, μια χρηματική επιβράβευση δεν τους προσελκύει πια περισσότερο για να δουλέψουν περισσότερο.

Υπέρβαση προϋπολογισμού αξίας

Όποια και αν είναι η περίπτωση, ο περιορισμός θα είναι πάντα ο προϋπολογισμός. Μια εταιρεία έχει περιορισμένο προϋπολογισμό για τα κίνητρα των εργαζομένων, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι η δημιουργικότητά σας θα πρέπει να είναι επίσης περιορισμένη. Ακολουθούν μερικές συμβουλές για την επιβράβευση της απόδοσης των εργαζομένων χωρίς να υπερβαίνει τον προϋπολογισμό αξίας.

Χρησιμοποιήστε ένα σύστημα αναγκαστικής κατάταξης. Το τμήμα σας έχει έναν σταθερό προϋπολογισμό αξίας. Η ίση κατανομή του προϋπολογισμού της αξίας μεταξύ των εργαζομένων δεν θα κάνει δίκαιο στους υπαλλήλους που προσφέρουν καλύτερα από άλλους. Επίσης, οι εργαζόμενοι που δεν έχουν καλή απόδοση θα ενεργούν ως ελεύθεροι αναβάτες, καθώς θα έχουν το ίδιο μερίδιο της πίτας προϋπολογισμού αξίας, ούτως ή άλλως. Αυτό το είδος κινήτρου απόδοσης εξακολουθεί να ασκείται σε ορισμένες κυβερνητικές υπηρεσίες και είναι αντικίνητρο για την καλή απόδοση.

Σύστημα κατάταξης

Ο καλύτερος τρόπος για να το κάνετε αυτό είναι να αναγκάσετε να βαθμολογήσετε τους υπαλλήλους σας. Με την ίδια θέση σε όλα τα τμήματα, οι επόπτες θα επιλέξουν ποιος από τους υπαλλήλους θα πρέπει να πάρει τη μεγαλύτερη περικοπή του μπόνους, λαμβάνοντας υπόψη τα επιτεύγματα κάθε υποψηφίου. Το σύστημα κατάταξης θα συνεχίσει ανά θέση, έως ότου καταναλωθεί το συνολικό "πίτα" ή ο προϋπολογισμός. Αυτό θα διασφαλίσει ότι οι εξαιρετικοί υπάλληλοι θα λάβουν το μεγαλύτερο μερίδιο, κάτι που οφείλεται ούτως ή άλλως.

Ένα μειονέκτημα αυτού του συστήματος είναι εάν οι θέσεις δεν είναι ομοιογενείς στο τμήμα. Για παράδειγμα, η κατάταξη διοικητικού προσωπικού έναντι προσωπικού τεχνικής υποστήριξης σίγουρα δεν θα ταιριάζει με την απόδοση των αντίστοιχων ομάδων. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η κατανομή των εργαζομένων είναι επίσης σημαντική.

Χρησιμοποιήστε ένα σύστημα σημείων. Δείτε πώς λειτουργεί ένα σύστημα σημείων. Η απόδοση μπορεί να εκτιμάται κάθε τρίμηνο, σε συνάρτηση με τις τριμηνιαίες εκθέσεις ή έργα των εργαζομένων. Στη συνέχεια, στο τέλος του έτους, αυτός με τους υψηλότερους βαθμούς θα πάρει τα μεγαλύτερα τμήματα του προϋπολογισμού αξίας. Αυτό θα εξαλείψει τις προκαταλήψεις στην αναγκαστική κατάταξη, επειδή είναι απλώς ένα παιχνίδι αριθμών. Το μόνο πρόβλημα είναι πώς να ορίσετε πόντους σε ένα συγκεκριμένο επίτευγμα.

Περιορισμένος περιορισμός χρόνου

Εκτός από την ποιότητα της εργασίας, η επικαιρότητα και η ακρίβεια είναι ζωτικής σημασίας. Επίσης, εάν οι εργασίες που εκτελούνται είναι υπό περιορισμένο χρονικό περιορισμό, όπως βιαστικές εργασίες, η επικαιρότητα της ολοκλήρωσης αυτών των εργασιών θα πρέπει να έχει βάρος. Ένα κριτήριο για τον τρόπο απονομής πόντων για ένα επίτευγμα πρέπει να συμφωνηθεί από τη διεύθυνση.

Υπάρχουν επίσης και άλλοι τρόποι ανταμοιβής των υπαλλήλων εάν έχουν μεγιστοποιηθεί οι προϋπολογισμοί αξίας. Το ένα είναι να δώσετε στους υπαλλήλους επιπλέον ημέρες διακοπών για μια καλή δουλειά. Ένα άλλο είναι μια απλή αναγνώριση από εσάς ή από τη διεύθυνση, όπως οι υπάλληλοι του μήνα σε καταστήματα γρήγορου φαγητού. Στο τέλος της ημέρας, οι εργαζόμενοι που εργάζονται σκληρά πρέπει να αισθάνονται ότι η διοίκηση τους χτυπάει στην πλάτη για μια καλή δουλειά.